¿Cómo lograr que se abrace el cambio?

abrazar el cambio.jpgEl miedo al cambio está presente en todas partes. En equipos de trabajo o en organizaciones enteras, cuando la gente se siente amenazada por los cambios, empiezan a circular comentarios sobre personas, áreas, departamentos u otros equipos que previenen de cualquier alteración al status quo.
El miedo al cambio es comprensible, pero debido a que el ambiente cambia rápidamente y lo hace en forma creciente, (nuevas regulaciones, nuevos productos, crecimiento, desarrollos tecnológicos, etc) es impensable para las organizaciones no cambiar. Una tarea importante de los gerentes es implementarlo, lo que implica trabajar sobre las resistencias que se presentarán. En sí mismos también. Por qué? Por más que el cambio parezca ser positivo, involucrará siempre incertidumbre y la pérdida de algo.
Algunas razones por las cuales las personas resisten el cambio:
 El deseo de no perder algo de valor.
Las personas focalizan en sus propios intereses y no en los de la organización total. Esto se pone en evidencia en la forma de dos o más exponentes de distintas posiciones en pugna, personas o equipos de trabajo, pero la mayor parte de las veces ocurre bajo la superficie del diálogo público. En este caso, los distintos observadores que resisten el cambio ven las potenciales pérdidas que implique el mismo como una violación de sus contratos implícitos o psicológicos con la organización.
 Falta de comprensión de los cambios y sus implicancias.
En este caso, las personas perciben que el cambio tendrá un costo mayor en relación al beneficio que podrán sacar de él. La base de esta reacción está en la falta de confianza entre líderes y empleados.
 La creencia de que el cambio no tiene sentido para la organización.
La resistencia en este caso es debida a la evaluación diferencial que hacen empleados y aquellos que inician el cambio sobre los costos que tendrá, no sólo para sí mismos, sino para la organización. Pese a que la resistencia puede obedecer a un análisis más minucioso y preciso de la situación, es posible que la gerencia asuma que siempre hay que luchar contra la resistencia.
 Un bajo nivel de tolerancia al cambio.
La creencia, la mayor parte de las veces, disfuncional, de que uno no podrá desarrollar nuevas habilidades y los comportamientos que se requieren, genera resistencia a los cambios. Peter Drucker decía que el mayor obstáculo al crecimiento organizacional es la inhabilidad de la gerencia para cambiar actitudes y comportamiento con la velocidad que lo requiere la organización. La incapacidad de hacer la transición es primordialmente emocional. Acompañar el cambio es interpretado a veces como una admisión de que las previas acciones o creencias eran incorrectas. Esto suele llevar a hacer capacitaciones o iniciar procesos cosméticos en lugar de profundizar en aquellos aspectos que deben ser trabajados para incorporar nuevas formas de hacer.
En un próximo posteo, algunas posibles maneras de manejarse en estas situaciones.

Con el sustento de la Sociología Clínica, analizamos la dimensión social de organizaciones, equipos y proyectos, contribuyendo a tomar decisiones sustentables a través de nuestros servicios de wellness, desarrollo de equipos y evaluación de impacto social.

Nuestros objetivos son colaborar en el análisis de los problemas, dar apoyo en situaciones conflictivas, dejar capacidades instaladas y producir el cambio actitudinal necesario.

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