Comportamientos pasivo-agresivos en líderes

En relación al post anterior, van algunos ejemplos de las estrategias que utilizan los líderes cuando no pueden manejar efectivamente a sus empleados y a sus propias emociones:

  • No responder al pedido de información de un empleado o no reunirse con su equipo. de trabajo.  El líder puede retener información o decir que está muy ocupado, dejando al equipo o al empleado imposibilitado de alcanzar sus dead-lines. Esto puede ser usado por el líder para criticar su desempeño.
  • No dar feedback positivo.  Es una forma de controlar lo que siente el empleado sobre sí mismo, generando emociones de inseguridad e inadecuación.
  • Llegar tarde o no asistir a reuniones. Cuando los líderes de sienten amenazados por un empleado, pueden decidir no asistir a una reunión haciendo que el trabajo se retrase.  Las llegadas tarde fuerzan a todos a quedar a su espera.
  • Parecer que acuerdan o asienten a un pedido.  Dar respuestas ambiguas “esa suena como una buena idea” o “esa sugerencia tiene mérito” pueden llevar al empleado a la acción sólo para decirle luego que no se le había autorizado nada.
  • Congelar al empleado.  El líder puede decidir cuándo usar el tratamiento del silencio.  No saludarlo cuando se lo cruza en la empresa, ignorarlo en las reuniones, pueden ser comportamientos que hacen la vida miserable al empleado.

Estos comportamientos pueden ser muy sutiles y fácilmente negados, ya que son difíciles de probar y también, de confrontar.  La aplicación de las estrategias apropiadas para conversaciones difíciles, como son la búsqueda de un propósito común y el reestablecimiento del respeto mutuo, pueden ayudar.

No tan común pero sin embargo, verificable, es la existencia de niveles de gestión con este tipo de comportamiento en el que postergan iniciativas y decisiones con las que dilatan, con diferentes excusas, la puesta en marcha de planes o acciones específicas.  Respondiendo a un modelo muy complejo de relaciones entre sí y con otros niveles de gestión, esta situación es muy deteriorante para la organización.

En general, son expresiones de temores personales y otras emociones disfuncionales que provocan la autoprotección, y responden a un sistema de creencias o juicios puntuales sobre situaciones específicas que requerirán ser revisados.  Sin duda, los líderes que muestren actitudes pasivo-agresivas pueden ser una fuerza muy destructiva al interior de un equipo de trabajo.

 

Con el sustento de la Sociología Clínica, analizamos la dimensión social de organizaciones, equipos y proyectos, contribuyendo a tomar decisiones sustentables a través de nuestros servicios de wellness, desarrollo de equipos y evaluación de impacto social.

Nuestros objetivos son colaborar en el análisis de los problemas, dar apoyo en situaciones conflictivas, dejar capacidades instaladas y producir el cambio actitudinal necesario.

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