5 alertas a la hora de capacitar equipos

A pesar de que la organización en base al trabajo individual sigue vigente en alguna medida en las empresas (mirada puesta en la capacidad y rendimiento de cada empleado; evaluación de su desempeño de acuerdo a lo que según su criterio están o no capacitados para hacer; énfasis en el control), está claro que el equipo de trabajo, como conjunto de individuos con habilidades complementarias que interactúan entre sí para lograr un objetivo en común, está ocupando espacios a pasos agigantados como unidad orgánica y es objeto de muchas intervenciones.
De ahí que surgen y siguen multiplicándose varias estrategias de capacitación para transformar una organización individual en una orientada al desempeño de equipos de trabajo, que parece ser el camino adecuado.
Sin embargo se cometen a veces algunos errores de los cuales conviene que los encargados de buscar una capacitación adecuada estén conscientes para comprar el servicio que les asegure buenos resultados.
1. No tener en cuenta la etapa de desarrollo en que se encuentra el equipo.
El nivel de rendimiento de un equipo de trabajo puede establecerse a través de la observación de algunas variables que permitirán determinar uno de cinco estadios generales que, en la literatura sobre el tema, algunos llaman grupo de trabajo, pseudo equipo, equipo potencial, equipo real y equipo de trabajo de alto desempeño. Cada una de esas etapas tiene requerimientos de capacitación específicos. Requerir que el capacitador opine con fundamento sobre en qué etapa se encuentra el equipo, ahorrará tiempo, dinero y reclamos posteriores. (Algunas variables relevantes: el grado en que se comparte la visión y la misión del equipo de trabajo, el tipo de liderazgo que requiere su momento actual, el papel que juega la satisfacción de las necesidades del cliente, el grado de interdependencia entre los miembros, los aprendizajes necesarios en términos de competencias de acuerdo a los objetivos y a las tareas a desarrollar, las normas explícitas de funcionamiento).
2. No usar un modelo para planificar a qué etapa se quiere llegar en un plazo de tiempo determinado.
Diagnosticar adecuadamente la situación en términos de algunas variables es el primer paso pero no es suficiente: es sensato resistir la presión de quien quiere tener, por ejemplo, un equipo de trabajo de alto desempeño en 4 meses a punto de partida de un pseudo equipo.
3. Usar modelos enlatados, generados en otros contextos culturales que no tienen en cuenta la realidad de la empresa en el país. Más allá del contexto valorativo, normativo y de los contenidos curriculares que exigen las corporaciones, que son necesarios para estar en línea globalmente, no reconocer las diferencias culturales, los tiempos y la forma de aprender de los participantes locales, llevará a una mayor dificultad en aplicar los conocimientos.
4. No tener el concepto de proceso que requiere tiempo para ser internalizado. Una de los aspectos más difíciles de sostener cuando la impaciencia en ver lo que se quiere ver desde la organización, comienza a producir fisuras en la programación, generando desconfianza en todos los involucrados. En el capacitador, desconfianza en sí mismo; en los que compran el servicio, desconfianza en la calidad de lo que compraron; eventualmente, desconfianza en los participantes, si es que el vínculo con el capacitador no es excelente.
5. Tomar la capacitación como la única forma de formar y desarrollar equipos de trabajo efectivos. En este sentido es conveniente pensar en instancias cortas de capacitación complementada con otras instancias, con más tiempo previsto, diseñadas para facilitar la aplicación de lo aprendido.
Saber es saber hacer. Asumir que el trabajo de incorporación de nuevas formas de hacer es una labor de corresponsabilidad entre la organización que contrata, los participantes de la actividad que se diseñe y los proveedores del servicios, es lo único que asegurará un buen resultado. Tener en cuenta algunas de las alertas mencionadas puede ser de utilidad.

Con el sustento de la Sociología Clínica, analizamos la dimensión social de organizaciones, equipos y proyectos, contribuyendo a tomar decisiones sustentables a través de nuestros servicios de wellness, desarrollo de equipos y evaluación de impacto social.

Nuestros objetivos son colaborar en el análisis de los problemas, dar apoyo en situaciones conflictivas, dejar capacidades instaladas y producir el cambio actitudinal necesario.

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