Que opinaron los que saben sobre equipos de trabajo

Gracias a las muchas respuestas recibidas- algunas como comentarios a un posteo del blog, otras por email, otras vía Linkedin – a una pequeña encuesta realizada entre personas que dirigen equipos de trabajo, consultores y capacitadores especializados en mejorar su efectividad, es que podemos hoy sintetizar el pensamiento de una muestra de “los que saben” en relación a qué es lo que permite lograr equipos de trabajo efectivos.

En realidad, la pregunta inicial fue “qué es lo que hace más difícil lograr equipos efectivos?”. Esto hizo que pusieran foco en una, dos o tres características, en tanto que las variables que inciden en lograr equipos efectivos son muchísimas.

Resumiendo las principales características que, según la opinión de los expertos, de no existir impedirían tener un equipo de trabajo efectivo, tenemos en orden de importancia las siguientes:

1. La ausencia de un objetivo compartido. Si no existe por un lado, el rumbo claro que provee un objetivo alcanzable y del que se deriven pautas precisas, no sería esperable la efectividad. Por otro lado, la característica de “compartido” fue señalada como fundamental, enfatizando en incluir los intereses, prioridades y objetivos individuales de modo de lograr una actitud cooperativa y mayor responsabilidad por los resultados. Esto implica una tarea no menor que debería realizar el líder del equipo, que requerirá de algún proceso para lograr esta unidad de criterio y la adhesión esperada. Esto lleva a la segunda característica en importancia.

2. Si no existe un liderazgo reconocido y claro, con habilidad para promover la participación ampliada y, por lo tanto, con competencias comunicacionales y competencias de gestión de acciones y personas, los expertos consideran que la efectividad del equipo de trabajo no será esperable. Este líder deberá tener un profundo conocimiento tanto de la situación, como de sus seguidores y de sí mismo que le permita resaltar el esfuerzo individual y mostrar la relevancia de los aportes de los miembros como piezas de un engranaje, derivándose de esto su motivación. Su habilidad para cuidar la estructura del equipo nos lleva a la siguiente característica en orden de importancia:

3. La ausencia de una cultura de equipo de trabajo promovida por expectativas y criterios del líder claramente explicitados, podrá dificultar la efectividad del equipo. Independientemente de la conveniencia de armar un equipo en función de aptitudes, habilidades y preferencias, lo que rara vez es posible, los rasgos de cultura de equipo señalados como necesarios fueron: confianza, respeto mutuo – de las que pueden considerarse parte la tolerancia y la aceptación de la diversidad, también mencionadas- , flexibilidad y comunicación – en la que incluyen la habilidad de escuchar. Esto conduce necesariamente a la cuarta característica:

4. Entrenamiento para trabajar en equipo, entendido como necesario para adquirir las competencias necesarias y llegar a acuerdos. Asumir que la gente naturalmente querrá y sabrá trabajar en equipo fue considerado un error, lo que incluye al responsable de la conducción del equipo.

Fue casi unánime la opinión de los expertos de que la efectividad de los equipos de trabajo es un tema complejo, cuyos principales rasgos, desde lo que incidiría negativamente, resumimos aquí. Rasgos que parecen suficientes, si nos permiten conseguir lo que queremos: equipos de trabajo cuya producción sea satisfactoria según los estándares de la organización, con personas que puedan trabajar juntas y sintiendo que sus necesidades personales se satisfacen al mismo tiempo que trabajan para lograr los objetivos del equipo.

Eso es un equipo de alto desempeño? No. Pero es el camino a seguir para lograrlo.

Viviana Arbelo

6 Responses to Que opinaron los que saben sobre equipos de trabajo

  • Ariel says:

    Con relación a este tema se me ocurre que para que un equipo sea efectivo lo mejor es que se convierta en un “grupo operativo” según la concepción de “grupo” de la Psicología Social de Enrique Pichon-Rivère.
    Se puede obtener información sobre esto buscando en Google: grupo operativo pichon riviere
    Muy resultan muy interesante los temas de sociología.

  • Ariel says:

    Con relación a este tema se me ocurre que para que un equipo sea efectivo lo mejor es que se convierta en un “grupo operativo” según la concepción de “grupo” de la Psicología Social de Enrique Pichon-Rivère.
    Se puede obtener información sobre esto buscando en Google: grupo operativo pichon riviere
    Muy resultan muy interesante los temas de sociología.

  • Por mi parte, estoy totalmente convencido de que el máximo impedimento al trabajo en equipo efectivo no radica en ninguno de los puntos mencionados (salvo tal vez el 3) sino en el modelo de organización imperante en las empresas que se fundamenta aun casi totalmente en las ideas de Taylor, así como la creencia teológica de los managers en que se puede gestionar a las personas en base a teorías científicas que funcionan para materiales y maquinarias.
    En otros términos, el trabajo en equipo no es compatible con el modelo de Organización (seudo) Científica del Trabajo, y recíprocamente.

    Michel Henric-Coll

  • Por mi parte, estoy totalmente convencido de que el máximo impedimento al trabajo en equipo efectivo no radica en ninguno de los puntos mencionados (salvo tal vez el 3) sino en el modelo de organización imperante en las empresas que se fundamenta aun casi totalmente en las ideas de Taylor, así como la creencia teológica de los managers en que se puede gestionar a las personas en base a teorías científicas que funcionan para materiales y maquinarias.
    En otros términos, el trabajo en equipo no es compatible con el modelo de Organización (seudo) Científica del Trabajo, y recíprocamente.

    Michel Henric-Coll

  • Marcelo Hernandez says:

    A mi criterio esto esta muy emparentado con la cultura de la organizacion, de acuerdo a un comentario anterior la argentina cuenta con empresas que han vapuleado a sus empleados durante mucho tiempo, por ello para mi resulta importante el punto 3 ya que un buen lider sera el filto de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba y sera quien motive, agradezca, condene y recompense y otro aspecto importante tiene que ver con que la gente lo unico que lo motiva realmente es el reconocimiento economico, quiero aclarar que esto es lo que yo veo en empresas nacionales y muchas de esas familiares razon por la cual no entrarian en este esquema las empresas multinacionales cuyas culturas se parecen mas a las mencionadas por los autores.

  • Marcelo Hernandez says:

    A mi criterio esto esta muy emparentado con la cultura de la organizacion, de acuerdo a un comentario anterior la argentina cuenta con empresas que han vapuleado a sus empleados durante mucho tiempo, por ello para mi resulta importante el punto 3 ya que un buen lider sera el filto de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba y sera quien motive, agradezca, condene y recompense y otro aspecto importante tiene que ver con que la gente lo unico que lo motiva realmente es el reconocimiento economico, quiero aclarar que esto es lo que yo veo en empresas nacionales y muchas de esas familiares razon por la cual no entrarian en este esquema las empresas multinacionales cuyas culturas se parecen mas a las mencionadas por los autores.

Con el sustento de la Sociología Clínica, analizamos la dimensión social de organizaciones, equipos y proyectos, contribuyendo a tomar decisiones sustentables a través de nuestros servicios de wellness, desarrollo de equipos y evaluación de impacto social.

Nuestros objetivos son colaborar en el análisis de los problemas, dar apoyo en situaciones conflictivas, dejar capacidades instaladas y producir el cambio actitudinal necesario.

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