El liderazgo del 2010

La crisis de confianza en los líderes de distintos dominios de la actividad es común a muchos países, casi un fenómeno generalizado aunque con diferencias de grado, -sin duda muy amplias en algunos casos-.

Desde el gobierno, las empresas, las organizaciones intermedias, los consultores, los comerciantes, los empleados, todos los actores involucrados, tendremos responsabilidad en la recuperación de la confianza.

Sin embargo, será fundamental en este proceso del 2010 un liderazgo que deberá trascender lo esperado y declamado, para entrar en el terreno de lo declarado y puesto en acción.  ¿El propósito? Poner en práctica un nuevo enfoque que permita desarrollar las habilidades prácticas que importan en cada tipo de negocio o actividad y que permitan involucrar a los seguidores en el trabajo colaborativo, traspasando las fronteras de las “quintas”, minimizando las luchas de poder, la falta de cooperación y la baja en la productividad.

¿Cuáles serían entonces algunas de las características que elegiríamos como deseables para el ejercicio del liderazgo en el 2010?

En primer lugar, el fomento del aprendizaje social, reconociendo y promoviendo esas iniciativas en las se comparte conocimiento, las personas se enseñan mutuamente, se estimulan las actividades de mentoring y se trabaja cruzando las barreras departamentales.  El liderazgo podría asentarse en desafiar el antiguo concepto de que “el conocimiento es poder”.  Este no incrementa ni mantiene su valor en el tiempo. Por el contrario, fluye, evoluciona, se nutre del intercambio y tiene fecha de vencimiento.

En segundo lugar, la construcción de relaciones colaborativas con el cliente, permitiendo y alentando la retroalimentación. Las tecnologías de la web 2.0 permiten un intercambio sin precedentes con quienes le dan sentido a nuestra actividad.

En tercer lugar, la utilización del gen-blending, es decir, la mezcla generacional que implicará la puesta en juego de habilidades e intereses diferentes, aceptando que podemos aprender de otros que tienen distintas miradas sobre la misma situación.  En lugar de pensar cómo adaptar a los de la generación Y o Z a nuestra forma de trabajar o de que las empresas con predominio de ese grupo generacional, rechace de plano las visiones de miembros de una generación anterior, los líderes podrían poner en práctica lo que ya sabemos sobre el efecto de la diversidad en el pensamiento: los equipos de trabajo formados por aquellos que tienen el mismo conocimiento corren el riesgo de reforzar sus propias ideas en lugar de explorar nuevas alternativas. La diversidad hace que consideremos posibilidades que de otra manera ignoraríamos; hace que podamos crear e innovar.

Por último – si decidimos hacer una lista corta – el líder tendría más que nunca cuidar sus relaciones con su gente y las de su gente entre sí.  Tomarse el tiempo para hacer sentir a la gente valorada y segura para exponer sus opiniones, mostrar sus errores y aprender las lecciones derivadas de ellos; establecer expectativas claras, ser modelo de apertura y honestidad, respetar la contribución de cada uno, fomentar el respeto por las acciones de cada uno y buscar el consenso.

Los desafíos que enfrentamos requieren de un claro cambio de rumbo en el liderazgo.  Y lo necesitamos ya.

Viviana Arbelo

Con el sustento de la Sociología Clínica, analizamos la dimensión social de organizaciones, equipos y proyectos, contribuyendo a tomar decisiones sustentables a través de nuestros servicios de wellness, desarrollo de equipos y evaluación de impacto social.

Nuestros objetivos son colaborar en el análisis de los problemas, dar apoyo en situaciones conflictivas, dejar capacidades instaladas y producir el cambio actitudinal necesario.

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