Los líderes, realmente influyen?

El 95% de los líderes falla al tratar de influenciar sobre los comportamientos de empleados de bajo desempeño”. Esta conclusión impactante se deriva de un estudio relatado en el libro “Influencer: The Power to Change Anything” (McGraw-Hill, 2007).

De hecho, este estudio revela que los líderes tienen muy poca influencia sobre la forma en que se comportan los empleados: sólo uno de 20 líderes tendría verdadera influencia sostenida en el tiempo.

En una encuesta de más de 1000 líderes, gerentes y empleados, el 90% de los respondentes identificaron comportamientos disfuncionales que fueron aceptados por sus organizaciones. Los más comunes y costosos de estos comportamientos son el chisme y atribuir culpas, acciones que sirven intereses personales en contra del bien común y terminan disminuyendo la moral y bajando la productividad.
No es sorprendente que haya malos comportamientos. Lo que sorprende a estos autores es que los líderes no parecen poder influir en el cambio y, si lo intentan, fallan.

Algunos hallazgos de la encuesta:
• Más de dos tercios de los líderes se sienten impotentes para modificar estos comportamientos que disminuyen el desempeño.
• Un poco más del 60% de las veces, casi nada se hace para desalentar estos comportamientos disfuncionales.
• Estos comportamientos son tan tolerados que el 95% de los mismos persisten por un año o más.
• La mitad de los respondentes dijeron que estos comportamientos impactan los resultados del negocio; los tres más impactados eran satisfacción del empleado, productividad y calidad.

Joseph Grenny, coautor de “Influencer”, bestseller del New York Times, dice que la razón de que los líderes no tengan influencia sobre los empleados es que la mayoría no saben cómo pensar en la influencia, menos que menos crear una estrategia que funcione.

Grenny dice: “en lo que se refiere a influencia, los líderes son como algunas personas cuyo auto deja de funcionar. Se quedan parados al costado del camino con la tapa del motor abierta mirando su interior pero no saben qué hacer”. Y agrega: “la mayoría tiene tres estrategias de influencia en su repertorio – correo electrónico, Power Point y amenazas. Y como estas estrategias usualmente no funcionan, simplemente se rinden. Toleran los chismes y lidian con la atribución de culpas convirtiéndose en los primeros que apuntan con el dedo”.

El estudio indica que a los líderes no necesariamente les falta coraje para cambiar las cosas; a menudo simplemente les falta la habilidad. Para mí, esta es una buena noticia.

Además Grenny anuncia otra buena noticia: “Uno de 20 líderes puede influir en el cambio. Estos lo hacen utilizando 4 o 5 fuentes de influencia combinadas, no sólo una. El estudio mostró que estas personas pueden afectar el comportamiento rápida y permanentemente. Y estas habilidades pueden ser aprendidas por cualquier persona”.

En “Influencer”, Grenny habla de las habilidades de cientos de exitosos influyentes que han resuelto desafíos aparentemente imposibles de superar. En su opinión, si los líderes pueden diagnosticar las fuentes de influencia que son responsables del comportamiento disfuncional de sus empleados, pueden crear un plan para reemplazar los malos comportamientos con otros funcionales y producir el cambio.

Qué resultados arrojaría un estudio similar por estas latitudes? Sería bueno diseñarlo. Socióloga sos? Ponete en marcha.

Viviana Arbelo

Con el sustento de la Sociología Clínica, analizamos la dimensión social de organizaciones, equipos y proyectos, contribuyendo a tomar decisiones sustentables a través de nuestros servicios de wellness, desarrollo de equipos y evaluación de impacto social.

Nuestros objetivos son colaborar en el análisis de los problemas, dar apoyo en situaciones conflictivas, dejar capacidades instaladas y producir el cambio actitudinal necesario.

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