Indispensable para liderar mejor

J. Richard HackmanUna lectura casi indispensable para quienes quieren liderar mejor, es lo producido por J. Richard Hackman,  profesor de psicología social y organizacional de Harvard interesado en la dinámica del trabajo en equipo y el liderazgo, quien murió el 8 de Enero de 2013.

El es el responsable de haber expuesto con claridad las falencias del líder “que lo puede hacer todo” en su libro  “Leading Teams: Setting the Stage for Great Performances” (2002).  En su lugar, propone un líder que tenga la “sutil habilidad” para poner al equipo de trabajo en un buen rumbo y para hacer pequeños ajustes a lo largo del tiempo que permitan a los miembros tener éxito.

Considera que no son muchas las cosas que tiene que tener en cuenta ese líder para lograr un esfuerzo de equipo exitoso: una dirección clara, una estructura de equipo de trabajo que sostenga, un contexto organizacional adecuado y coaching para el equipo.  “Fácil de recordar”, escribió el Dr. Hackman. Continue reading

Recursos no tradicionales para el liderazgo personal

visualizacion creativa en el trabajoEstamos de acuerdo en que el liderazgo hoy es mucho más que el know-how acerca del negocio? las competencias blandas y habilidades humanas son más importantes ahora que antes.

El ambiente de trabajo es considerado hoy un ecosistema de equilibrio inestable, requiriendo cada vez más conciencia sobre el impacto de distintas acciones en el recurso más importante: las personas.  Esa es la razón por la que hoy el liderazgo no se espera sólo de los que tienen la responsabilidad de conducir: se espera de todos.  Las habilidades de liderazgo en cualquier miembro del equipo de trabajo llevarán al mismo a un nivel de desempeño mejor y sin duda, cuando las personas son promovidas a un cargo gerencial es porque ya han mostrado liderazgo a través de sus acciones. Continue reading

El humor no se toma vacaciones

Felicidad en el trabajoCada vez hay más gente que entiende que el humor tiene que estar siempre presente en las empresas, mientras que otros dicen que sólo puede aparecer durante el verano por juzgarla una etapa más “liviana” y otros que todavía piensan que es inadmisible y lo consideran un síntoma de falta de seriedad en el trabajo.

El domingo 27 de enero, verano en estas latitudes, el diario Clarín publicó una nota sobre el humor en su sección iEco en la que menciona algunos de los resultados que observamos cuando trabajamos con y sobre el humor en la productividad y el bienestar personal y grupal.

Nos interesa particularmente este aspecto porque lo asociamos con la variable felicidad. Continue reading

Lo que hace mejores a los equipos

mejores-lideres-y-equipos-de-trabajoNo tenemos duda de que LA variable independiente en el resultado de los equipos de trabajo es su liderazgo. Transparencia en sus acciones, hacerse cargo de sus decisiones, tomarlas en base a información válida, control de sus emociones y compasión son algunas de las actitudes que se esperan hoy de los líderes y son las que hacen la diferencia en los equipos que conducen.
Para lograrlo es posible hacer muchas cosas. Pero algunos de estos aspectos pueden ser mejorados con cambios simples que mejorarán significativamente su efectividad. Continue reading

Compartiendo el liderazgo

Según Roger Schwarz y Asociados– y nosotros compartimos estos comentarios porque lo vemos en nuestras intervenciones – una sensación bastante habitual en los líderes de equipos de trabajo es la de que tienen todo el peso de los resultados sobre sus hombros.
Un exceso de responsabilidad? Una creencia disfuncional? Un error de concepto? A esto último tal vez haya contribuido la difusión de la noción de que sólo aquellos equipos que tienen un desempeño excelente pueden permitirse una distribución del liderazgo entre sus miembros, y que el compartir el liderazgo podría producir un descalabro fenomenal si el desempeño estuviera un poco por debajo de ese nivel.
Pero no es tan así. Continue reading

Carácter: el huevo o la gallina?

caracter huevo o gallina.Mucho se hace en estos tiempos por cambiar los comportamientos no deseados en las personas en cualquier ámbito, tanto en lo individual como en lo grupal, particularmente en las empresas privadas – con su interés creciente en cambiar las relaciones dentro de sus equipos de trabajo– aunque las organizaciones públicas están comenzando a intentarlo.  El tema es cómo hacerlo.

Según dice David Brooks, periodista y sociólogo, (pueden leerse acá algunas de sus columnas en el New York Times) en su libro The Social Animal publicado en el 2011, cada uno de los tres pasos involucrados en las decisiones humanas (percibir la situación, usar la razón para calcular si nos conviene tomar esa acción, usar la voluntad para ejecutarla) fueron tomados en distintas épocas como ejes de la solución.  En la época victoriana, el uso de la voluntad fue el motor más importante y en el siglo XX el uso de la razón se consideró fundamental para que comprendiéramos los riesgos a largo plazo de las malas decisiones. Continue reading

El entusiasmo es causa o efecto?

entusiasmo laboralQuien no quiere tener gente comprometida con la empresa, que encare con entusiasmo no sólo los desafíos sino también las necesarias rutinas cotidianas?

En tiempos no muy lejanos, el trabajo y las organizaciones eran más simples, más dependientes del contacto personal, no sólo con los miembros de la misma empresa sino con los clientes, con menos competencia y con muy poca tecnología incorporada a las personas.

Hay quien dice que en ese tiempo era común observar el entusiasmo de la gente dentro de las empresas y que, por lo tanto, era más simple obtener la adhesión y el compromiso. La cercanía de las relaciones internas  permitía, además, registrar más fácilmente a quienes mostraban esas conductas y a quienes no.

Hoy, el entorno laboral cambió drásticamente. Continue reading

Comprendiendo el comportamiento pasivo-agresivo

Por nuestra experiencia, sabemos que todos reaccionamos de manera instintiva a lo que interpretamos como amenazas: con la lucha, la huida, la inmovilidad, el acercamiento, etc. Este es un mecanismo positivo; un sistema protector que nos asegura la supervivencia ante esas situaciones.

Pese a que el propósito del sistema protector es positivo, buscando la preservación de nuestro ser, de nuestra auto imagen y del concepto que tenemos de nosotros mismos, se produce a veces la situación en que algunas personas,  aunque pueden usar la razón y planificar sus respuestas, a veces quedan atrapadas en esas pautas automáticas de comportamientos de auto protección que limitan su vida y se ponen en el camino de las relaciones saludables y satisfactorias, afectando los procesos y resultados de los equipos de trabajo en los que se encuentran.  No son pocas las veces en que el desempeño de un equipo de trabajo se ve empobrecido por comportamientos auto protectores. Continue reading

Comportamientos pasivo-agresivos en líderes

En relación al post anterior, van algunos ejemplos de las estrategias que utilizan los líderes cuando no pueden manejar efectivamente a sus empleados y a sus propias emociones:

  • No responder al pedido de información de un empleado o no reunirse con su equipo. de trabajo.  El líder puede retener información o decir que está muy ocupado, dejando al equipo o al empleado imposibilitado de alcanzar sus dead-lines. Esto puede ser usado por el líder para criticar su desempeño. Continue reading

Reencauzando conversaciones difíciles

Cuando abordan lo que llamamos una conversación difícil – aquellas en las que hay opiniones enfrentadas, emociones fuertes y mucho en juego, según la interpretación de los interlocutores – las personas más influyentes ponen entre paréntesis por un momento el diálogo y reestablecen seguridad porque se interesan por los objetivos e intereses de los demás (propósito común) y se interesan por los demás (respeto mutuo). Continue reading

Con el sustento de la Sociología Clínica, analizamos la dimensión social de organizaciones, equipos y proyectos, contribuyendo a tomar decisiones sustentables a través de nuestros servicios de wellness, desarrollo de equipos y evaluación de impacto social.

Nuestros objetivos son colaborar en el análisis de los problemas, dar apoyo en situaciones conflictivas, dejar capacidades instaladas y producir el cambio actitudinal necesario.

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