Los cinco errores más frecuentes

No hay duda de que el foco cambió en los últimos años en el mundo del desarrollo de equipos de trabajo: de lo individual, surgió el la necesidad de considerar al equipo de trabajo como una nueva unidad que fomenta el compromiso y la creatividad y que debe ser preparada como tal para desempeñarse en el mejor nivel posible. Es así que la capacitación adquirió relevancia como herramienta para el desarrollo de equipos de trabajo de alto desempeño.

Los programas de capacitación sin embargo, no siempre obtienen el resultado deseado porque se cometen omisiones o errores en el diseño. Va un repaso de los más comunes o frecuentes.

1. No incluir la dimensión actitudinal. La revisión de creencias vigentes que pueden estar condicionando las posibilidades de desarrollo del equipo de trabajo, es imprescindible en cada estadio y como condición para llevarlo a niveles más altos de desempeño. En las primeras etapas de desarrollo del equipo, el trabajo sobre las creencias y actitudes que puedan estar interfiriendo en la aplicación de los contenidos de la capacitación es un aspecto que, con el simple agregado de un módulo, asegurará una mejor transferencia a la tarea.

2. Confundir team building con team development. En el primer caso se hace énfasis en la interacción y en mejorar los vínculos entre los miembros del equipo. Un día fuera de la compañía con un diseño basado en juegos será muy útil para esto. Sin embargo, esto deja afuera otros aspectos del desarrollo del equipo de trabajo para llevarlo a un nivel de más alto desempeño, aunque parte de esto sea mejorar los vínculos con los demás.

3. No aportar al capacitador información suficiente sobre las necesidades de desarrollo del equipo de trabajo en concreto, su historia, conflictos o problemas existentes y sobre los procesos de capacitación por los que pasaron, como equipo y como individuos.

4. Una versión de lo anterior es aplicar enlatados o productos formulados en los países de las casas matrices que no tienen en cuenta los rasgos específicos que tiene cada equipo de trabajo local ni las características propias de las empresas en el país de aplicación.

5. Desconocer el que contrata en profundidad el contenido de la capacitación y los requerimientos para la aplicación de sus resultados.

El resultado de la capacitación será óptimo si es visto como un trabajo de co-responsabilidad entre el gerente contratante y el capacitador. En las conversaciones previas entre ambos está la clave para evitar errores en la formación y desarrollo de un exitoso equipo de trabajo de alto desempeño.


Viviana Arbelo

Con el sustento de la Sociología Clínica, analizamos la dimensión social de organizaciones, equipos y proyectos, contribuyendo a tomar decisiones sustentables a través de nuestros servicios de wellness, desarrollo de equipos y evaluación de impacto social.

Nuestros objetivos son colaborar en el análisis de los problemas, dar apoyo en situaciones conflictivas, dejar capacidades instaladas y producir el cambio actitudinal necesario.

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