Maltrato Laboral: Mujeres contra mujeres.

Acoso laboral mujer contra mujerSi hay un comportamiento que podemos identificar como letal para cualquier equipo de trabajo, es el maltrato laboral.  Pero sorprende cuando el maltrato es dirigido contra mujeres por sus propias jefas mujeres. A eso se refiere la nota de Victoria De Masi publicada en el diario argentino Clarín el viernes 4 de junio, en la que pidieron la opinión de Sociología Clínica Consultores entre otros, y que pueden leer acá.
Vale la pena señalar que, además de los aspectos señalados en la nota, hay otras cuestiones relacionadas al perfil de maltratadora y maltratada y a sus consecuencias para la efectividad de los equipos de trabajo.
Como dice la nota, el perfil de la maltratada suele ser el de una mujer competente o comprometida con su trabajo (¿tal vez una “amenaza” a los ojos de la jefa?) pero por alguna razón la maltratadora la ve como una “presa” fácil.  La diferente percepción de hombres y mujeres como vulnerables, determinada culturalmente, es posible que influya en que una mujer maltratadora apunte más a otras mujeres.
Hay varias hipótesis además, que pueden ensayarse sobre las causas de su comportamiento. Una de las que podría ser útil para explicarlo en las posiciones más altas sería la escasez de oportunidades. Si hay pocas posiciones en la punta de la pirámide, las ejecutivas senior serán más proclives a usar diversos métodos para evitar ser reemplazadas por colegas mujeres con potencial.
Parecería que las mujeres maltratadoras son inseguras y celosas y su envidia va más allá de lo que una competencia sana puede admitir. Algunos psicólogos señalan que desde chicas, las mujeres somos condicionadas a evitar el liderazgo o el sobresalir.  Esto no nos prepararía para enfrentar el conflicto y la confrontación y lo que es más, el equilibro entre estas situaciones y  la cooperación que requiere un ámbito laboral.  A lo que se suma que en un entorno dominado por hombres – salvo en algunos niveles jerárquicos de algunos sectores de la industria y los servicios – ser mujer entre muchos hombres es considerado un mérito.  Sería algo así como la competencia por el hombre sin la connotación sexual.
Hay otros factores que pueden incidir: para muchas mujeres que están solas para sostener a su familia, ganar a cualquier precio puede ser una opción, más allá de los resabios que pueden haber permanecido en nuestro comportamiento desde la década del 70 y del 80 en que intentamos copiar  una forma masculina de hacer y estar en el trabajo (¿podríamos decir una forma propia de una cultura de la dominación?) para ser aceptadas en ese mundo.  Aún ahora sufrimos discriminación (cuya expresión más clara son los sueldos más bajos y el acoso sexual) por el aspecto “blando” de nuestro estilo gerencial.
No es fácil protegerse o enfrentar a una jefa maltratadora porque muchas veces es difícil reconocer el maltrato por parte de otra mujer.  Hablar sobre esto puede llegar a estimular el estereotipo de género de las “flojas”  que no aguantan la presión, o que somos demasiado emocionales o traicioneras.  De hecho, algunos aducen que las mujeres tendemos a sentirnos personalmente agredidas cuando recibimos críticas o nos sentimos desafiadas, cosa que no ocurre en general a los hombres.
Desde el punto de vista organizacional, hay que saber que estos hechos se producen en equipos de trabajo con altos niveles de conflicto no resuelto, pobre comunicación y ausencia de liderazgo efectivo.  Con tanto hecho, escrito y comprobado en el mundo sobre los pobres resultados que da la estrategia de crear un marco de presión para mejorar la productividad de la gente, las organizaciones se beneficiarían con reconocer esto y accionar a través de promover la utilización dentro de sus grupos y equipos de trabajo de métodos de resolución de problemas y conflictos, que, en nuestra experiencia, contribuyen a resolver una situación que produce costos ocultos: ausentismo, rotación y clima laboral no favorecedor de la productividad.
Del mismo modo, trabajar en el logro de acuerdos con las personas que tienen personal a cargo acerca de comportamientos comprobables alineados con el respeto por la dignidad de las personas y sancionar los que se desvíen de este modelo, más allá de los aspectos éticos y morales, es también una decisión insoslayable para quien quiera tener equipos de trabajo efectivos.

Viviana Arbelo

Con el sustento de la Sociología Clínica, analizamos la dimensión social de organizaciones, equipos y proyectos, contribuyendo a tomar decisiones sustentables a través de nuestros servicios de wellness, desarrollo de equipos y evaluación de impacto social.

Nuestros objetivos son colaborar en el análisis de los problemas, dar apoyo en situaciones conflictivas, dejar capacidades instaladas y producir el cambio actitudinal necesario.

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