Valores para liderar equipos?

Hablar de valores como elementos necesarios para liderar equipos de trabajo que funcionen, hace recordar la frase de Einstein de que no hay nada más práctico que una buena teoría.  Todo el mundo dice “Ahhh, si” pero pocos lo creen y menos aún la utilizan como guía de su acción.
En realidad, no hay un requerimiento más básico para el liderazgo efectivo de un equipo de trabajo que un conjunto de valores centrales.  Y éstos, a su vez, están detrás de la pregunta de cómo las organizaciones – y sus líderes – ejercitan el control.  Los líderes que ponen el acento en poder y prestigio personales, tendrán al control muy alto en su escala de valores dado que considerarán que el control de las decisiones es poder.  Los líderes que valoran el crecimiento personal y el sentido de logro para todos, se inclinarán más hacia la autodirección.
Douglas McGregor describió dos conjuntos de supuestos sobre el comportamiento humano que siguen siendo útiles, aún después de 50 años, para examinar los valores que subyacen los comportamientos de los líderes: la Teoría X y la Teoría Y.   En su libro “The Human Side of Enterprise (McGraw Hill, 1960) describió ambas teorías:
Supuestos de la Teoría X:

  • El ser humano promedio siente un desagrado inherente por el trabajo y lo evitará si puede.
  • Debido a esta característica, la mayoría de las personas deben ser coercionadas, controladas, dirigidas, amenazadas con el castigo para hacerlas realizar el esfuerzo adecuada hacia el logro de los objetivos organizacionales.
  • El promedio de los seres humanos prefieren ser dirigidos, desean evitar responsabilidades, tienen relativamente poca ambición y quieren seguridad sobre todas las cosas.

Supuestos de la Teoría Y

  • La inversión en esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso.
  • El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para lograr el esfuerzo hacia los objetivos organizacionales.  El hombre ejercerá la autodirección y el  autocontrol al servicio de los objetivos hacia los cuales está comprometido.
  • El compromiso con los objetivos es función de las recompensas asociadas con su logro.
  • El ser humano promedio aprende, bajo las condiciones apropiadas, no sólo a aceptar sino a buscar responsabilidad.
  • La capacidad de ejercitar un alto grado de imaginación, ingenuidad y creatividad en la solución de problemas organizacionales está ampliamente distribuida en la población.
  • Bajo las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades intelectuales del ser humano promedio están sólo parcialmente utilizadas.

El impacto de estos dos diferentes conjuntos de supuestos sobre cómo las organizaciones son construidas es clarísimo. No obstante, algunas personas todavía creen y actúan sobre los supuestos de la Teoría X. Por qué?  Por un lado, porque hay personas que se comportan de la manera que describe la Teoría X, aunque afortunadamente no son la mayoría.  Por el otro, algunas organizaciones han construido una profecía de autocumplimiento al crear las condiciones que promueven los comportamientos de la Teoría X. Tratemos a las personas como si fueran haraganas y no confiables y tenderán a comportarse de esa manera.  Cambiemos los supuestos, creamos condiciones para la excelencia y surgirá la Teoría Y en personas y equipos.

Con el sustento de la Sociología Clínica, analizamos la dimensión social de organizaciones, equipos y proyectos, contribuyendo a tomar decisiones sustentables a través de nuestros servicios de wellness, desarrollo de equipos y evaluación de impacto social.

Nuestros objetivos son colaborar en el análisis de los problemas, dar apoyo en situaciones conflictivas, dejar capacidades instaladas y producir el cambio actitudinal necesario.

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