Liderazgo

Tres elementos clave para el coaching ejecutivo

A raíz de un debate en una red social sobre los valores necesarios para el ejercicio de la profesión del coaching, más allá de valores vinculados a la ética profesional, el respeto, la integridad, etc, con los que acordamos totalmente, reflexionamos sobre los elementos clave de un coaching ejecutivo efectivo orientado al mejoramiento del desempeño de equipos de trabajo y a proveer soluciones para equipos de trabajo.

Esto tuvo dos resultados: la conclusión de que la efectividad debería ser considerada un valor, – si consideramos a un valor como una regla de juego que determinan en última instancia qué es aceptable y qué no – y la selección de tres elementos que pueden considerarse clave para el coaching ejecutivo efectivo. Continue reading

Que opinaron los que saben sobre equipos de trabajo

Gracias a las muchas respuestas recibidas- algunas como comentarios a un posteo del blog, otras por email, otras vía Linkedin – a una pequeña encuesta realizada entre personas que dirigen equipos de trabajo, consultores y capacitadores especializados en mejorar su efectividad, es que podemos hoy sintetizar el pensamiento de una muestra de “los que saben” en relación a qué es lo que permite lograr equipos de trabajo efectivos.

En realidad, la pregunta inicial fue “qué es lo que hace más difícil lograr equipos efectivos?”. Esto hizo que pusieran foco en una, dos o tres características, en tanto que las variables que inciden en lograr equipos efectivos son muchísimas.

Resumiendo las principales características que, según la opinión de los expertos, de no existir impedirían tener un equipo de trabajo efectivo, tenemos en orden de importancia las siguientes: Continue reading

Líderes que inspiran

Leyendo un posteo de Sylvia Ann Hewlett en el blog del Harvard Business Review sobre la forma de inspirar al personal que tienen algunos prominentes líderes, como Steve Jobs de Apple, por ejemplo, y la sencillez con la que transmiten sus valores, ideas y entusiasmo, recordé una entrevista que hicimos hace alrededor de cuatro años a un líder argentino, Gustavo Bianchi, que se desempeñaba – supongo que lo sigue haciendo – en la industria del petróleo.

Bioquímico que llegó a esa industria después de pasar por la CONEA, con una formación muy sólida en Argentina y en el exterior, de gran capacidad técnica y pensamiento transgresor, nada afín con las teorías del liderazgo y los cursos de formación de líderes, reconoce haberle llevado su primer año en la industria el aprender a escuchar y a cambiar su lenguaje y desde ahí ser escuchado y encontrar soluciones junto con los otros. Continue reading

Habilidades de gestión vs. liderazgo.

Sacar adelante equipos de trabajo, áreas y organizaciones requiere algo más que liderazgo.

En un posteo del año pasado nos preguntábamos qué se había hecho de los buenos gerentes, ahora que sólo parece que nos ocupamos de formar líderes.

Afortunadamente, Henry Mintzberg habló de este tema con The Wall Street Journal y dijo cosas interesantes, como siempre.  Entre ellas, que hay tres habilidades que se esperan de un gerente:

  1. la habilidad de gestionar a través de la acción, influenciando en la acción de otros y haciendo ellos mismos (resolver problemas, negociar contratos, manejar proyectos).
  2. la habilidad de gestionar personas (motivar, armar equipos de trabajo, entrenarlos para aumentar su efectividad).
  3. la habilidad para manejar información – que hace que las personas inicien acciones (definir objetivos, armar presupuestos, diseñar estructuras.

Según su opinión, se pone demasiado esfuerzo en la gestión de la información en detrimento de la gestión a través de la acción y de las personas.

Parece más interesante verlo así que hacer la distinción de gerenciamiento y liderazgo como cosas diferentes.  Si no, qué es la gestión?

Viviana Arbelo

Jardín de infantes y líderes

Los que están del lado de que los líderes pueden hacerse, y no sólo nacer como tales, se proponen y toman muchísimas y muy buenas ideas para adquirir el tono de líder al servicio, el líder orientado a valores, el líder facilitativo, el líder coach, etc.

Pero me parece que hay un paso anterior sobre el que después podemos construir cualquier tipo de liderazgo con el cartel que se nos ocurra y es el de asumir que el liderazgo es el resultado de un proceso que empieza con aplicar habilidades interpersonales básicas como tener en cuenta al otro y actuar desde mi mejor lugar posible. Hablo de algo parecido a las reglas de conducta que aprendimos en el jardín de infantes: Continue reading

Liderazgo virtual

Gestionar equipos de trabajo exitosos no es una tarea menor y Dios sabe que presenta muchos desafíos. Si se suma la virtualidad como medio principal de comunicación, surgirán distintos aspectos a tener en cuenta para asegurar la mejora del desempeño y el logro de objetivos concretos en el equipo.

Pero esto no quiere decir que haya que encarar el trabajo con equipos virtuales teniéndole miedo a la falta de contacto cara a cara con el equipo de trabajo. Creo que ese contacto no es crítico para la perfomance del equipo. Continue reading

Sólo para líderes. El resto, abstenerse.

Les propongo un ejercicio cortito: dividan una hoja en dos columnas. En una escriban las cosas que esperan de sus jefes. En la otra, lo que esperan de sus equipos. No sigan leyendo; háganlo.

(Pausa para que hagan el ejercicio………………………………………………..) Continue reading

Los líderes, realmente influyen?

El 95% de los líderes falla al tratar de influenciar sobre los comportamientos de empleados de bajo desempeño”. Esta conclusión impactante se deriva de un estudio relatado en el libro “Influencer: The Power to Change Anything” (McGraw-Hill, 2007).

De hecho, este estudio revela que los líderes tienen muy poca influencia sobre la forma en que se comportan los empleados: sólo uno de 20 líderes tendría verdadera influencia sostenida en el tiempo. Continue reading

Con el sustento de la Sociología Clínica, analizamos la dimensión social de organizaciones, equipos y proyectos, contribuyendo a tomar decisiones sustentables a través de nuestros servicios de wellness, desarrollo de equipos y evaluación de impacto social.

Nuestros objetivos son colaborar en el análisis de los problemas, dar apoyo en situaciones conflictivas, dejar capacidades instaladas y producir el cambio actitudinal necesario.

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